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¿Cómo satisfacer a tu cliente interno con el Coaching?

Posted by Co-Active on February 13, 2019 with 1 Comment

Uno de los retos que enfrentan las personas al frente del área de Recursos Humanos es conseguir la satisfacción y el compromiso del cliente interno.

El enfoque del líder de RRHH es buscar siempre el desarrollo profesional y personal de sus colaboradores. Además de generar relaciones creativas y abiertas que permitan tener una comunicación altamente efectiva.

Esto es posible de lograr a través del Coaching Co-Activo. Un modelo que te permite desarrollar un liderazgo efectivo en los equipos de trabajo. Y que a la larga puede convertirse en una estrategia corporativa sumamente funcional.

Al aprender las habilidades de este modelo de Coaching, tendrás la capacidad de crear una relación auténtica, honesta, flexible y segura entre todos los miembros del equipo, tanto colaboradores como líderes de área.

Cuando el gerente de Recursos Humanos cuenta con una visión de Líder-Coach puede enfocarse en el momento presente, dando atención total y enfoque en las personas, evitando dirigir la conversación hacia aspectos que no sean relevantes para ese momento y generando conexiones de calidad con quienes le rodean.

Beneficios del Coaching para líderes de RRHH

Es importante que como responsable del desarrollo profesional de los colaboradores, te enfoques en que cada uno de tus clientes internos se sientan valorados.

Después de todo la forma como una empresa trata a su talento humano, impacta de manera directa en el cómo estas personas aportan o no a la organización.

Como consecuencia, entre más apoyados y valorados se sientan, mayor satisfacción y compromiso tendrán hacia la empresa.

A continuación, te enlistaremos algunas acciones muy prácticas que podrías implementar:

Ofrecer comentarios positivos hacia las actitudes, acciones o resultados que alcancen. No es halagar por halagar, sino ofrecer una retroalimentación honesta sobre lo que está funcionando.
Tener una conversación o incluso enviar un correo mensual reconociendo su buen desempeño.
Escuchar activamente, resaltando el valor de lo que se está aportando y buscar en la medida de lo posible que estas sugerencias se integren o apliquen.
E incluso, invitarlos a tomar un café, que conlleve a una conexión de persona a persona.

También te damos algunas herramientas que te serán de gran utilidad.

Por ejemplo:

Hacerse cargo o tomar el mando	Toma las riendas
Responsabilidad	Responsabilidad
Celebrar el fracaso	Celebra en fracaso.
Exhortar o invocar	Exhortar

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Hacerse cargo o tomar el mando

El desarrollar alianzas para generar la permanencia de tus colaboradores conlleva el hacerte cargo o tomar la responsabilidad de ciertos procesos o en determinados momentos y para esto es importante usar una habilidad a la que se le llama: “Tomar el mando”.

Quizás como líder de área estés acostumbrado a tener la responsabilidad de tus funciones y equipo. En este caso, lo que cambia en las relaciones interpersonales y bajo la óptica de líder Coach es asumir también un rol activo para diseñar alianzas, crear acuerdos y tomar la iniciativa para conversar sobre temas que quizás se han ido evitando o evadiendo.

Responsabilidad

Como tal, los clientes refieren aquello a lo que se comprometieron respondiendo las siguientes preguntas:

¿Cuáles han sido los resultados?
¿Qué ha funcionado y qué no?
¿Qué harías de otra manera en la próxima ocasión?

Al buscar el desarrollo profesional de tus colaboradores debes celebrar sus logros y profundizar en los obstáculos con los que se hayan encontrado.

Independientemente de que el plan de acción sea muy específico o muy subjetivo. Las preguntas básicas que hay que hacer para aclarar los compromisos son sencillas y claras.

Por ejemplo:

¿Qué harás?
¿Cuándo lo harás? (O con qué frecuencia, si es una práctica o una acción permanente.)
¿Cómo me enteraré? (Cómo me puedo dar cuenta que esto sucedió, o Cómo quieres compartirme tus avances).

Aun cuando la responsabilidad se centre en objetivos cualitativos, también puede haber una responsabilidad específica y puede consistir en un informe al final de la jornada.

Celebrar el fracaso

Probablemente resulte llamativo que en el Coaching se junten las palabras “celebrar” y “fracaso”.

Pero es uno de los conceptos más importantes debido a que el miedo a fracasar es el saboteador número uno de los grandes planes y de las buenas ideas.

De hecho, para poder hacer cambios significativos, a menudo los clientes internos tienen que ir hasta el límite de su capacidad.

Como consecuencia, el cliente interno de una empresa deja de asumir riesgos y se hace más cautelosos con el fin de evitar el fracaso.

Por ello, las acciones se limitan únicamente a aquellas que tengan una elevada probabilidad de éxito.

Para asumir los riesgos que les permitan caminar hacia adelante y mejorar su vida profesional, los clientes internos tienen que estar dispuestos a desequilibrarse, a caer, a volver a levantarse y a aprender de la experiencia.

La clave del éxito es el aprendizaje. Inclusive, ejecutar la acción, y darse cuenta que no era la mejor opción y que es una rica oportunidad para aprender.

El fracaso es igualmente valioso. Es algo que hay que reconocerle al cliente de Coaching, porque asumir el riesgo y fracasar requiere de valentía y de compromiso.

Es esa oportunidad de aprendizaje la que los líderes en las empresas deben entender y celebrar, claro está siempre teniendo en cuenta el nivel de riesgo.

Es cambiar el paradigma de: “O se gana o se fracasa” por “O se gana o se aprende”.

Exhortar o invocar

Cuando tienes el enfoque de Líder-Coach del modelo Co-Activo tu tarea consiste en evocar esa fuerza interior y esa capacidad que por naturaleza posee cada uno de tus clientes internos.

Alguien que se forma como Coach, por su propia naturaleza, es alguien que quiere ayudar a los demás. Ya que en el fondo lo importante es la vocación de servicio a otros.

Podría decirse que es el enfoque similar del responsable de Recursos Humanos.

Una de las funciones del área de Recursos Humanos es ayudar a resolver los problemas que tienen los clientes internos en las organizaciones.

En consecuencia, es muy útil que el encargado del talento interno ayude a sus colaboradores a elegir opciones y tomar sus decisiones.

En este tipo de interacciones el foco de atención del Líder Coach no está sólo en el tema, sino principalmente hacia la persona.

Como responsable del desarrollo profesional de los colaboradores, tu labor consistirá en recordar que no sólo estás resolviendo problemas.

Por el contrario, también ayudas a tus clientes internos a que tengan mayores recursos y que sean capaces de desempeñarse correctamente en su trabajo y en su vida profesional.

Además, experimentarán la satisfacción y la recompensa de una vida más gratificante, y con seguridad te lo agradecerán.

Si deseas conocer más sobre el modelo del Coaching Co-Activo aplicado dentro de las empresas, te invito a descargar gratis el siguiente eBook.

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Habilidades gerenciales que todo líder de RRHH debe tener

Posted by Co-Active on February 5, 2019 with 1 Comment

¿Sabías que potencializar tus habilidades gerenciales puede marcar la diferencia entre ser un jefe o ser un líder?

Ya que dichas competencias buscan que realices tus actividades de liderazgo y trabajo en equipo de una manera mucho más eficiente y consiguiendo resultados claros y certeros.

Es sabido que los líderes de una organización se consideran las figuras clave para el buen funcionamiento de la compañía, debido a que muchas de sus decisiones tienen un papel determinante en el logro de los objetivos de la empresa.

En el caso de las personas que están al frente del área de talento en las organizaciones, tienen una responsabilidad o tarea adicional ya que suelen ser quienes marcan la pauta o definen los códigos de conducta de las diferentes áreas de la empresa y adicionalmente intervienen en el desarrollo profesional de todos los miembros de la organización.

Con todo esto es fundamental que los líderes de Recursos Humanos (RRHH) desarrollen o perfeccionen sus propias habilidades gerenciales y de liderazgo para que puedan generar relaciones extraordinarias con las personas que colaboran y sean ejemplo para sus colegas del estilo de liderazgo que la organización promueva.

En consecuencia, poder generar una buena relación a partir de implementar las habilidades gerenciales correctas causará un fuerte impacto en el desempeño, la productividad y, por lo tanto, en los resultados de la empresa con relación a los empleados y al cumplimiento de sus metas.

Recuerda que construir los acuerdos correctos en el momento adecuado entre tus colaboradores y tú marcará la diferencia en el cumplimiento de los objetivos empresariales y expondrá una manera muy positiva los resultados de tu área de responsabilidad.

¿Cómo puedes potencializar tus habilidades gerenciales?

Recuerda primero que ser gerente y ser líder no es lo mismo. Por lo tanto, una de las habilidades del gerente idealmente es el liderazgo. Mientras que el líder no tiene que ser gerente para ser líder.

Entonces, las habilidades de liderazgo (y gerenciales) pueden tenerse de forma natural, adquirirse y/o se pueden desarrollar o potencializar. Entre ellas podemos destacar algunas como:

Administración de los recursos
Capacidad de análisis
Negociación
Trabajo en equipo
Empatía
Inteligencia interpersonal
Toma de decisiones

Como puedes observar en estas competencias existe un balance entre el SER (las personas) y el HACER (las tareas o acciones) del Líder o Gerente.

Con ello, queremos dar a entender el enfoque de Líder Coach que proviene del modelo de Coaching Co-Activo, el cual fue creado por Henry Kimsey-House, Karen Kimsey-House y Phillip Sandahl y que se enseña en CTI, The Coaches Training Institute.

Sus esfuerzos se sostienen en un modelo eficaz que permite trabajar desde una perspectiva en la que incluya la totalidad de la persona. Es decir, el modelo de Líder-Coach se basa mucho en las relaciones y por ende propicia un trabajo en equipo a partir de las necesidades del otro.

Entre los beneficios del enfoque de Líder-Coach se encuentran las siguientes:

Lograr los objetivos de la organización e irlos ampliando para buscar el desarrollo constante.
Generar apertura para crear equipos de trabajo incluyentes y diversos.
Cambiar perspectivas que influyan en la toma de decisiones.

Dirigiendo tus esfuerzos como un Líder-Coach propones nuevos planteamientos que buscan promover el cambio (la transformación) en y entre tus colaboradores.

Si como líder de RRHH, empiezas a trabajar con un enfoque de Líder Coach mejorará la relación con tus clientes internos.

Ya que trabajarías buscando el beneficio de ellos mismos desde la parte del SER (como personas), con lo que impactaría el HACER y esto beneficiaría a su vez los resultados de la empresa.

Esto quiere decir que aprenderás a reconocer no sólo quienes son como colaboradores sino como personas, con esto lograrás saber qué los motiva y podrás comunicarte e influirles de una manera acertada para encaminarlos correctamente a realizar su trabajo en beneficio personal y de la empresa.

Como resultado, juegas un rol fundamental en la dinámica de la organización desde las necesidades que tienen tus colaboradores y esto es una herramienta de liderazgo muy potente.

Así, promueves un compromiso de mejora, transformación, desarrollo y una mayor dedicación con su propósito dentro del trabajo.

Además, creas un entorno seguro y de apoyo, generas confianza y respeto mutuo durante todo el proceso y que quedará como una nueva forma de relacionarse y trabajar como equipo y organización.

Por lo tanto, el desarrollo de tus habilidades gerenciales impactará positivamente en tus habilidades gerenciales, tu estilo de dirección y en cómo eres como Líder de los equipos con los que colaboras.

Puesto que el líder debe de ser un agente de cambio y un gestor de desarrollo profesional y personal, cuyas acciones generen satisfacciones a trabajadores e inversionistas.

Así como estar preparado para el constante crecimiento personal y profesional, con el objetivo de mejorar el liderazgo y el estilo de dirección de los equipos.

Y en este sentido el enfoque de Líder Coach te permitirá profundizar en el aprendizaje, impulsar a acciones que lleven a la organización y a las personas a un proceso de transformación, para que alcancen su máximo potencial.

En el enfoque de Líder Coach basado en el modelo de Coaching Co-Activo, donde los colaboradores tienen las respuestas y el Líder Coach debe generar conversaciones para las respuestas las dé el colaborador.

Además, está atento a cómo crear relaciones donde exista apertura y aprovechen toda la información que hay para el desarrollo del equipo y el alcance de resultados extraordinarios.

Si quieres saber más acerca de cómo aplicar el Coaching Co-Activo en tu trabajo, tu profesión o en tu rol actual descarga gratis el e-book “Coaching Co-Activo: Un proceso de transformación personal”

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4 Características de los Estilos de Dirección que mejoran tu Liderazgo

Posted by Co-Active on January 29, 2019

El siglo XXI hizo que la forma de pensar de las personas propiciará una sociedad más incluyente y participativa.

Este cambio suscitó transformaciones en todos los niveles. A tal grado que las organizaciones empezaron a incluir estilos de dirección y liderazgo que atiendan las necesidades de las personas que conforman sus equipos.

Ya que es muy importante que los estilos de dirección manejen una relación de igual a igual. Sin olvidar, claro está, el desarrollo profesional y el crecimiento personal de cada uno de los colaboradores dentro de la organización.

Esta perspectiva definió al líder del Siglo XXI como una persona que apuesta y reconoce que el capital humano es lo más valioso dentro de una organización.

Por eso, los nuevos estilos de dirección demandan a la economía global incluir proyectos que permitan obtener:

IDEAS INNOVADORAS

QUE MEJOREN LOS PROCESOS

Y LA PRODUCTIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN

Por lo tanto, quienes encabezan un equipo de trabajo deben ser las primeras personas que alcancen este nivel de liderazgo, antes de iniciar con el desarrollo profesional de las personas que tienen a su cargo.

Y, ¿qué caracteriza a estos estilos de dirección que están revolucionando el liderazgo y el trabajo en equipo hoy en día?

¿Cómo puedes mejorar tu Liderazgo?

De inicio se realiza un cambio en la forma de relacionarse o interactuar. Donde el enfoque del Líder está también hacia la persona, en su desarrollo y crecimiento personal y profesional.

Esto lo logra a través del rol de Líder-Coach, integrando habilidades de Coaching para ayudarlas y acompañarlas en los procesos de transformación o cambio que elijan y para que lo que definan implementar llegue a través de su propia consciencia y elección (del colaborador).

Existen también una serie de características que crean un entorno de liderazgo y trabajo en equipo que estimulan a que los colaboradores se sientan seguros y se integren al cambio.

Estas características forman parte de lo que podría llamarse “la alianza” (acuerdos) que definen y construyen la relación que un Líder-Coach y su colaborador quieren crear. Esta alianza es el espacio donde ambos pueden comunicarse.

A continuación, las cuatro características de esta alianza:

Confidencialidad	Confidencialidad.
Confianza	Confianza.
Decir la verdad	Decir la verdad.
Apertura	Apertura.

Confidencialidad

Al generar un cambio en la forma de dirigir o relacionarse con el equipo, es común que para algunas personas resulte incómodo o se perciba como riesgoso.

Habrá quién lo viva como algo satisfactorio y hasta emocionante, en cualquiera de los casos siempre habrá que asegurarse que el colaborador sienta que está en un entorno seguro.

Para esto es indispensable que el líder mantenga la confidencialidad de las conversaciones y que con esto se construya la confianza en el equipo.

La confidencialidad se refiere a que la información (especialmente de carácter personal) que se comparta dentro, no puede compartirse fuera, es decir no habrá “filtraciones”, esto es recíproco, es decir, del Líder- Coach hacia su colaborador y viceversa.

Esto permite que la comunicación fluya y no exista riesgo de que se omitan detalles importantes de la dinámica de trabajo.

Tradicionalmente la confidencialidad se asocia a un principio ético en las empresas y en ese caso, tiene que ver también con cuidar la relación con los colaboradores del equipo.

Confianza

La confianza es la seguridad o esperanza firme que alguien tiene de otro individuo o hacia uno mismo. Además, es un valor que se refuerza o debilita de acuerdo a las acciones de la otra persona.

Esta se construye a partir de pequeñas acciones que se ven reflejadas en el compromiso que el líder tiene hacia sus empleados (como lo que se mencionaba en el párrafo anterior sobre la confidencialidad). Ten en cuenta que la confianza funciona en ambos sentidos.

Así mismo, se puede notar que la relación de confianza se construye (y crece) en el momento en que el líder cree en su personal.

El Líder-Coach debe demostrar respeto por las ideas, el estilo de aprendizaje y la forma en que su colaborador lleva sus procesos de pensamiento y creación.

Decir la verdad

La honestidad (decir la verdad) constituye una cualidad humana que consiste en comportarse y expresarse con sinceridad y coherencia, respetando los valores de la justicia y la verdad.

Para los nuevos estilos de liderazgo, decir la verdad es sinónimo de “afrontar la realidad”.

Debido a que es importante fomentar un lugar en el que se pueda decir la verdad para suscitar el cambio real.

Es decir, el colaborador necesita sentirse libre para expresar la verdad, sin limitarse por temor a lo que dirá el líder del equipo. Esto propicia un entorno libre de juicios y un lugar donde el expresarse con transparencia tiene como consecuencia el aprendizaje y el descubrimiento para mejorar.

En este proceso se consolida la confianza entre el líder de la organización y el colaborador.

En una empresa actuar en forma honesta requiere de un apego a la verdad que va más allá de las intenciones o intereses personales.

Apertura

Dentro de las características que hacen que funcione adecuadamente la relación de trabajo en los equipos está la apertura, que se refiere a la predisposición que muestra una persona a escuchar ideas y/o pensamientos diferentes a los propios.

En las empresas se necesita que los líderes tengan apertura para que sus colaboradores tengan libertad y confianza de dar a conocer propuestas, innovar, desarrollar y diseñar estrategias sin ninguna limitación.

Y donde también se puede expresar algún desacuerdo, preocupación o un tema que pueda considerarse sensible o ajeno a lo que consideran debería ser.

Algunas ideas para concluir:

Conforme va creciendo el enfoque en las empresas hacia el desarrollo de los nuevos estilos de liderazgo para el líder del Siglo XXI, el fracaso se reconoce como medio de aprendizaje, donde no hay verdades absolutas y en el que existen muy pocas reglas.

Los estilos de dirección demandan que las organizaciones incluyan un líder enfocado también en sus clientes internos, su crecimiento tanto personal como profesional.

Para el nuevo líder, la apertura también significa no estar apegado a ningún modo de acción en particular para que el colaborador pueda llegar a los resultados o metas.

Como consecuencia, tú como líder tienes que garantizar una relación abierta, esto evitará que asumas que tu colaborador está conforme con tu dirección.

El modelo de Coaching Co-Activo te ayuda a que tu enfoque cambie, a que integres las habilidades de un Coach a tu estilo de liderazgo y te conviertas en un Líder-Coach de alto impacto, que crea relaciones poderosas con las personas de su entorno y llega a resultados extraordinarios.

Ahora que conoces la visión de un verdadero líder de este siglo, no te detengas y sigue superándote con la ayuda de las herramientas y habilidades de las cuales te puede proveer el Coaching Co-Activo, enfocadas a potencializar tu liderazgo y a suscitar la transformación en ti y en tu equipo de trabajo.

Aprende a liderar con un punto de vista más humano, conoce más descargando gratis el Resumen de la Biblia del Coaching.

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Dimensiones de liderazgo que te ayudan a ser un mejor líder

Posted by Co-Active on January 22, 2019 with 3 Comments

Tener un estilo de liderazgo efectivo para lograr equipos de alto rendimiento ha sido siempre uno de los principales retos de los team leaders dentro de las organizaciones.

De acuerdo al CTI existen 5 dimensiones de liderazgo que trabajan a nivel del crecimiento personal y del desarrollo profesional que te ayudarán a mejorar la productividad de tu equipo.

Y serás tú como team leader, quien decida cuál usar, cuando y de qué manera implementarlo.

Veamos algunos beneficios que puede ofrecerte el tener un liderazgo altamente efectivo con tu equipo:

Como líder ayudas a potencializar las fortalezas y a desarrollar las áreas de mejora de cada uno de tus colaboradores.
Los clientes internos (las personas que tienes a tu cargo) aprenden a trabajar su capacidad de adaptación ante diferentes circunstancias.
Tus colaboradores definen claramente sus expectativas y alinean sus metas con los objetivos del equipo.
También mejoran sus habilidades de comunicación, mismas que propician el trabajo colaborativo.
Tu equipo de trabajo establece relaciones de confianza entre sus propios compañeros.

Ten en cuenta que la motivación también juega un papel decisivo entre los líderes para obtener:

Altos niveles de desempeño

Un clima laboral saludable para que las personas aprovechen todo su potencial

Así que, ¿Cuáles son las 5 dimensiones de liderazgo que propone CTI?

5 dimensiones de Liderazgo

Este modelo de Liderazgo Multidimensional está desarrollado por CTI quienes también crearon el modelo del Coaching Co-Activo.

Te ayudará a identificar el tipo de dimensión o rol que puedes usar en los diferentes momentos y actividades de tu día a día. Esto es parte de las estrategias que los líderes altamente efectivos implementan en la actualidad.

El modelo Co-Activo señala que cualquier persona puede fungir como líder sin distinción de jerarquías, de puestos y/o roles. Definiéndolo como:

“Un líder es todo aquel que está teniendo el impacto que quiere tener, dentro de su propio mundo”.

Frente a esta definición, el Liderazgo Multidimensional señala 5 dimensiones de Liderazgo desde los cuales puedes relacionarte, y sobre todo desarrollar a tu equipo de trabajo.

Las 5 dimensiones de liderazgo son:

1. Líder desde el frente	Líder desde el frente
2. Líder desde atrás	Líder desde atrás
3. Líder desde al lado	Líder desde al lado
4. Líder interno	Líder interno
*5. Líder desde el todo (Field)*	Líder desde el todo (Field)

Ten en cuenta que estas dimensiones de liderazgo te ayudan a identificar qué es lo que está haciendo falta de ti para tener el impacto que quieres tener y para lograr lo que se requiere en la organización.

Líder desde el frente

Probablemente sea la dimensión de liderazgo más conocida, o más bien, la más frecuente dentro de las empresas.

Sobre todo, porque en el Liderazgo “tradicional” desde el frente hay una persona que claramente tiene las funciones de:

Asignar tareas.
Dar seguimiento a los deberes.
“Mandar”, en general.

Lo que CTI propone es integrar el que en esta dimensión, el líder no sólo indique la visión del lugar a donde quiere ir, sino que lo haga volteando a ver a los demás.

Les está diciendo: “ven conmigo, porque hacia allá es donde tenemos que ir. Y allá hay cosas buenas para todos”. Ese “ven conmigo” indica “ir por ellos”, es decir que el líder se acerque y los aproxime a su visión.

Es importante aclarar que, el liderazgo desde el frente no es un tipo de liderazgo desde encima.

En definitiva, es un acto donde el líder está abriendo su corazón. Se muestra como persona y señala el lugar hacia dónde quiere llegar.

Líder desde atrás.

Antes de explicarte qué es Liderazgo desde atrás, vamos a profundizar cuales son las dos tareas de un líder:

Hacer que las cosas sucedan.
Desarrollar a la gente a su cargo.

Por lo que la dimensión del Liderazgo desde atrás hace referencia al empoderamiento que el líder da a su equipo de trabajo.

Sin que esto implique que el líder “deje de hacer” en realidad es un lugar desde donde comparte, delega, asigna tareas, actividades, funciones y donde conserva la responsabilidad total de los resultados.

De esta manera el líder manifiesta que cree en los demás, los empodera y permite que se desarrollen a través de:

Delegar tareas relevantes.
Hace un poco de Coaching.
Hace un poco de Mentoring.
A lo mejor, pivotea (los ayuda a ver diferentes ángulos) un poco para que los colaboradores puedan ver algunas cosas que no están viendo.

Pero siempre desde el lugar de: “yo estoy atrás de ti”, “yo te doy soporte”, “yo te empodero” y “yo dejo que tú lideres”.

Líder desde al lado.

La tercera dimensión del Liderazgo Multidimensional de CTI, The Coaches Training Institute se ejerce siempre en conjunto, con otra persona.

En esta dimensión el objetivo es lograr el Co-Liderazgo, y se logra cuando permites y propicias que el otro (tu Co-Líder) también brille.

En la aplicación se darán momentos en que sea tu Co-Líder quien lidera, otras veces lo harás tú, o simplemente los dos lideran juntos.

Como resultado tienes uno de las dimensiones de Liderazgo donde los dos que lideran están construyendo juntos. Se están apoyando y empoderando para llegar a ese objetivo en común desde lo que cada uno aporta.

Líder interno

La cuarta dimensión es el liderazgo desde adentro. Este modelo de liderazgo consta de 2 partes:

La primera: la auto-aceptación. El hecho de saber y aceptar quién eres como líder, incluyendo tus cualidades, defectos, fortalezas y debilidades. Y que estés consciente que llevas estos atributos contigo siempre.
La segunda parte del liderazgo desde adentro es la autoridad. Esto se refiere a la credibilidad que ejerces sobre ti mismo, como persona y como líder. Ser conscientes de que este –auto liderazgo- viene de la aceptación de quién eres.

En definitiva, es uno de las dimensiones de liderazgo que te permite dirigir a tu equipo desde tus valores, desde eso qué tú eres y que resulta muy inspirador para los demás ya que estás predicando con el ejemplo.

Líder desde el todo (field)

La quinta de las dimensiones, es el liderazgo desde el todo. En inglés también conocida como field (desde el campo).

Y cuando se refiere al campo, quiere decir a lo que está a tu alrededor, aquí te conviertes en una “antena” que recibe señales, datos o información de tu entorno.

Para que a partir de esto, puedas elegir desde cuál de las otras dimensiones vas a liderar. De cierta manera, te ayuda a identificar que está haciendo falta de ti como líder en ese momento.

Es decir, con la información que estás recibiendo, necesitas:

Liderar desde el frente, marcar tu visión y conducir a los demás a eso que tienes por objetivo.
O necesitas hacerte para atrás, empoderar y dejar que otros lideren y por consiguiente, confiar en los demás y dejar que hagan lo que se está necesitando.
Quizás lo que ese momento te está pidiendo es tomar a alguien junto a ti, y juntos Co-Liderar.
O tal vez lo que se requiere es que re conectes con tu liderazgo interior, con tus valores y que desde ahí seas inspiración y ejemplo de autenticidad, congruencia y asertividad.

La clave del Liderazgo desde el todo está en que seas sensible a lo que se necesita de ti como líder e impactar ese espacio de la manera que tú quieres.

Para concluir

Si como líder de equipo buscas desarrollar un modelo de liderazgo que forme equipos de alto desempeño, un primer paso es identificar qué puede estar haciendo falta crecer en tu liderazgo.

Tal vez necesites reestructurar tu gestión o diversificar tu rol como líder de acuerdo a las dimensiones de Liderazgo Multidimensional de CTI.

El Liderazgo Multidimensional te enseña a evaluar las necesidades de cada situación y a elegir la solución que te ayude a alcanzar tus objetivos.

Si quieres profundizar más en el tema, descarga gratis el Resumen de la Biblia del Coaching en donde podrás ver con más detalle las 5 dimensiones de liderazgo que te ayudarán a mejorar tus relaciones interpersonales. ¡Descárgalo, y atrévete a experimentar nuevos modelos de Liderazgo!

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Hacerse cargo o tomar el mando

Responsabilidad

Celebrar el fracaso

Exhortar o invocar

¿Cómo puedes potencializar tus habilidades gerenciales?

¿Cómo puedes mejorar tu Liderazgo?

Confidencialidad

Confianza

Decir la verdad

Apertura

Algunas ideas para concluir:

5 dimensiones de Liderazgo

Líder desde el frente

Líder desde atrás.

Líder desde al lado.

Líder interno

Líder desde el todo (field)

Para concluir

**Líder desde el todo (field)**